通过大数据分析更好地了解你的候选人

选择合适的候选人

通过大数据分析更好地了解你的候选人

作家约翰·L. 史密斯 写了一本Gpk电子游戏美国企业家史蒂夫·韦恩的书

“人力资源不是Gpk电子做的事情. 这是Gpk电子的经营之道.”

嗯,他是对的. 企业的根基取决于人力资源, 这样的资源第一次以个人候选人的身份进入你的公司,可能会在未来塑造你的商业战略和行业理念.

Eligible c和idates come for recruitment in the firm; the procedure is same since ages that depend entirely upon the thought process of the recruiter.

招聘人员识别能力,对工作的奉献精神,软技能,管理,等等. 的候选人. 这是Gpk电子都知道的程序, 但是随着时间的变化, 招聘过程也在改变其结构.

新出现的程序和分析在招聘过程中的作用

的 new methods introduced are not fully dependent on just the mind or skills of the recruiter; data analytics 和 big data have started playing a significant role in recruitment process already.

从社交媒体渠道等多个来源聚合的大量数据, 候选人在那里留下他们的数字思想指纹. 并且有必要的能力将所有的信息转化为智能使用流行的算法, 招聘人员现在有机会在提出工作邀请之前,更多地依靠事实,而不是一些框定的最初直觉.

人才分析的新领域, 也被称为人的分析现在在招聘实践中扮演着重要的角色,包括计划面试问题, 招聘营销, 筛选潜在的候选人, 识别异常值, 在招聘结构中决定哪些人可以留下来,哪些人可以提拔.

史蒂文说的是对的, 许多公司经常重复他的观点,即员工是组织中最有价值的资产,但只有当具体的决策对公司的具体绩效产生影响时,这一说法才正确.

否则, 员工会准时上班,也会准时下班,有可能业绩会保持稳定,但不会增加, 这是肯定的.

投资分析工具和系统

公司必须投资于分析驱动的工具和系统,就像公司在营销或产品开发过程中所做的那样. 这种新方法正显示出积极的效果,许多公司都在采用它.

例如, Josh Bersein 写在一篇Gpk电子游戏 《Gpk电子》.com 一个客户是如何在短短6个月内将销售业绩提高了400万美元,而仅仅是通过应用一种新的候选人筛选程序,而这种筛选程序是基于该公司随时可以获得的数据得出的见解.

同样的,施乐公司的呼叫中心的人员流失率实际上降低了20%以上 不同的大数据工具 为48,000多名员工的部门招聘.

Josh Bersein写道

“如果Gpk电子能运用科学来改进选择, 管理, 以及人们的团结, 回报是巨大的.”

所以很明显. 利用大数据, 招聘人员可以改变他们“被动”的形象,,以满足企业对“准时制”人才的需求, 对一个“积极主动”的商业伙伴,有先见之明,使卓越和快速的招聘过程.

招聘人员可以利用数据分析的几个具体应用和优点来改进他们的流程, 其中一些在这里列出:

1. 调整招聘策略

从公司内部系统和外部资源获取的数据,如人口统计数据, 公共交通, 薪酬调查, 而社交媒体将揭示出一些模式,这些模式将有助于企业验证招聘人员的来源和成本.

2. 集中招聘营销

在线招聘网站尽可能多地使用数据,这些数据能够洞察哪些信息可能会得到最好的定性和定量反馈.

招聘人员可以从类似的招聘网站提取数据,并进行分析,或者与其中一个网站合作,根据过去和历史数据模式确定是否能够在选定的地点填补一个详细的职位. 此外, 这些信息可以用来更好地利用招聘营销资源,比如发布明确的工作类型或说服潜在求职者响应招聘广告的确切因素.

3. 提高招聘质量

在整个员工生命周期中追踪新员工的能力,可以帮助您发现是什么造就了一个高效的应聘者——以及一个糟糕的应聘者. 这表明,尽管有人很快就被录用了,而且是否已经跌到了谷底,但还是有潜力的.

专业的、受数据驱动的招聘人员总是会深入挖掘以下指标:

  • 合格的申请人,表明你们的采购实践是否产生了那些高效的员工
  • 非自愿离职或在总服务少于3个月时辞职
  • 负责新员工的招聘表现
  • 顶尖人才的特点

4. 提高候选人的专业技能

人才委员会的2015年美国候选人能力研究报告采纳并传达了这样的信息:组织能够更好地提供更高质量的人才, 提高招聘效率,并在候选人领先时更紧密地与业务目标保持一致.

而候选人的专业知识多年来一直是一个热门话题, 一些组织仍在努力推动这一招聘方法的必要组成部分. 那里有方方面面的招聘者, 因此人才获取团队开始工作, 但是你怎么知道你的公司犯了哪个错误呢?

分析将影响候选人专业技能的因素带到了最前沿, 而一双手智慧的回答将帮助你快速活出每一个的有效性. 是否为初次接触的时间,两阶段之间的时间,询问者的姓名等., 您将能够知道是什么增加或减少了候选人撤回他或她的申请的可能性,并建立方法来减少失去坚定的候选人的机会.

5. 多元化的招聘方式

传统的招聘策略让你很难判断自己是否能达到多元化目标,或者是否能保证整个招聘过程的公平. 而不是估算, 使用分析工具不断监控你的招聘漏斗,以获取必要的人口比例,如性别, 种族, 和资深站. 这使您能够提高跟踪多样性,并实施适当的循证项目,在您的管道中扩展多样性.

6. 发挥招聘能力

招聘可能是一种微妙的平衡:过度招聘将产生不必要的成本负担, 然而,招聘不足将降低生产率. 这样才能保持在正确的轨道上, 招聘人员喜欢基于事实的招聘计划,不断更新,以反映公司最重要的当前状态. 数据驱动的男人提出, 与Talent Acquisition 和 金融的合作已经疲惫不堪, 允许招募形成许多正确的招聘计划, 使用预测的公司支持员工流动率等因素的历史数据, 部门之间的内部调动, 和招聘成功.

除了, 这种想法, 其中包含男性分析的知识, 提供消费的完整形象. 你会立即知道你是否在招聘上花费过多——或者没有像你想的那样有效——因为你只需要简单地比较活动(如内部活动)的总成本, 机构, 和 RPO招聘.

7. 招聘人员仍然很重要

在被广泛采用之前,人员分析面临着一些挑战. 考虑到数据分析需要多学科的能力,这些问题主要是人和技能相关的:数据分析, 统计数据, 可视化和解决问题. 目前,大多数人力资源专业人士缺乏这些技能, 找到这样的人,并让他们为人力资源数据工作,这变得非常必要.
公司还应该记住,他们不能仅仅依靠数据分析来进行招聘. 招聘人员在招聘过程中仍然至关重要:数据分析只是帮助提高成功率的工具.

这并不是《Gpk电子》(Moneyball)的全部,希望数据科学家能够独自解决人才挑战是naïve. 基于数据的见解本身就可以作为指标. 领域专家喜欢招聘经理, 人力资源专业人士, 相关的招聘人员必须能够识别问题,并在应用分析之前提出适当的查询. 如果你渴望通过Gpk电子来进行人力资源分析, 有些工具提供了直接从指定的公司网站提取的干净且随时可用的工作提要.

为取得成就而定位招募团队

如果你刚刚开始你的数据驱动之旅, 你将使用电子表格和从众多系统生成报告,以搜索出你想要加强你的招聘方法的数据. 这段未来的旅程可能会延长, 复杂而乏味的方法,但仍将允许您利用分析的能力.

然而, 如果您希望构建一个复杂的分析性能平台,以便更好地获取必要的财产, 考虑对新技术的投资,它将更快、更容易地实现您需要的重要数据需求.

基于云的人力资源分析解决方案提供了完整的端到端视图,而不是仅仅监控你的整个招聘渠道(并确定任何瓶颈)。, 但是,也可以将所有表现最好的员工的历史信息放到一个地方, 让你能更好更快地招人, 也能超越商业需求.

无论你使用何种技术,请记住,分析不是“一劳永逸”的方法. 招聘要想取得成功,你必须不断寻找促进招聘的方法. 分析使你能够果断地加倍强调你的优点,消除你的缺点,这样你就能进一步满足组织的每一个人才需求.

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